경제타임스 박상섭 기자 | 고용노동부가 기업 이익의 일정 비율을 성과급으로 선분배하도록 요구하거나 기업 투자 및 매각 등 경영상의 결정 자체를 반대하는 노조의 교섭 요구는 노동조합법상 ‘의무적 교섭대상’이나 ‘노동쟁의 대상’으로 보기 어렵다는 공식 시행지침을 발표했다. 최근 AI 도입 및 산업 구조 재편 과정에서 불거진 경영성과급 및 사업경영 결정 관련 노사 갈등의 기준을 명확히 제시해 산업 현장의 예측 가능성을 높이고 불필요한 분쟁을 예방하겠다는 취지다.
9월3일 고용노동부는 이 같은 내용을 골자로 하는 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표하고 노사관계 법 해석 및 사건 처리의 준거로 적용한다고 밝혔다.
이번 지침에 따르면 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 ‘기업이익’과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 단체교섭이나 노동쟁의 조정 및 쟁의행위 대상이 되지 않는다.
정부는 영업이익 등이 주주 배당, 채권자 변제, 법인세 납부 등 제3자의 권익 재원이 되는 만큼 이를 성과급 재원으로 선(先)분배하라고 요구하는 것은 기업의 ‘영업의 자유’와 주주 등 ‘제3자의 재산권’을 본질적으로 제약한다고 보았다. 다만, 연봉·기본급의 일정 비율을 지정해 요구하거나 기업이익과 직접 연동하지 않는 자율적 협의 방식은 가능하다.
사업경영상의 결정 자체 역시 단체교섭 대상에서 제외된다. 공장 신설 및 해외 이전 철회 요구, 사업 매각 반대, AI·자동화 설비 도입 반대 등은 사용자가 응해야 하는 의무적 교섭 대상이 아니다.
다만, 결정의 실행 과정에서 구조조정이나 정리해고, 인력 재배치 등 근로조건의 변동이 ‘객관적으로 예상되는 경우’에는 고용안정 대책이나 근무형태 변경 등에 한해 교섭 대상성이 인정된다. 단순한 결정 공시나 추상적 언급 등 ‘가능성’에 그치는 단계에서는 교섭 대상이 되지 않는다.
향후 노동조합이 의무적 교섭 대상이 아닌 경영상 결정이나 기업이익 연동 성과급 요구를 주된 목적으로 노동쟁의 조정을 신청할 경우, 노동위원회는 요구안 변경을 권고하고 응하지 않을 시 ‘행정지도’ 처분을 내리게 된다.
또한 이러한 사항을 주된 목적으로 파업 등 쟁의행위에 나설 경우 대법원 판례 기준에 따라 파업의 정당성을 인정받지 못할 수 있으며, 사용자가 이에 대한 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 처벌받지 않는다.
김영훈 고용노동부 장관은 “이번 지침은 헌법상 노동3권을 확고히 보장하면서도 기업의 영업의 자유를 존중하는 균형 있는 시각에서 마련됐다”며 “산업 현장의 예측 가능성을 높이고 자율적 대화를 적극 지원하겠다”고 말했다.
